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劳动关系与劳务关系

（一）相关的几个概念

1、劳动关系的概念是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。表现形式有两种：直接实现劳动过程，隆安代理招聘，间接实现劳动过程。

2、劳务关系的概念是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。

(二) 劳动关系与劳务关系的联系与区别当劳务关系的平等主体是两个，而且一方是用人单位，另一方是自然人时，代理招聘网，它的情形与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方***劳动报酬，销售代理招聘，因此两者很容易混淆。还有一种派遣劳务人员或借用人员的情形，致使两个单位之间的劳务关系与派出或借出单位与劳动者之间的劳动关系紧密地交叉在一起。这是它们相联系的一面。劳动关系与劳务关系的区别主要有五点：

1．主体不同；2．关系不同；3．劳动主体的待遇不同；4．适用的***不同；5．合同的法定形式不同。

HR指标灵活运用于企业指标

总体劳动力生产率

从整体上衡量HR成功与否的好工具是劳动力生产率，这里关键的是持续改善员工成本（工资、福利和总体HR花费）与总体企业收入之间的比率。这个范畴的指标包括：

1）劳动力生产率比例的改进。

2）增长的劳动力生产率产生的***价值。

3）通过去年的招聘，保留和生产率改进（***回报率）的结果来评价整体HR的价值影响（用***数额体现）。

2员工招聘与离职

管理者通常在招聘和离职上对HR期望大。下面是一些可以用来评估招聘有效性的简单指标：

1）新入职一年以内员工的离职率。

2）新入职员工的绩效考评分数的平均值（与去年相同岗位对比）。

3）管理者对新入职员工的满意度（对受雇员工的管理者开展的调查；与去年的平均结果作对比）。

4）在管理和高岗位上招聘的员工多样性的比率。

5）关键岗位上的招聘失败带来的价值影响（用***数额体现）。

3员工敬业度

员工生产率与员工敬业度之间的平衡可以保证管理者在追求生产率大化时不至于滥用或透支员工。那些获得了高生产率，同时获取高的员工敬业度分值的管理者应该受到奖励。这个范畴的指标包括：

1）每天“期望来上班”的员工比例（从调查结果中得出）。

2）声称自己的管理者拥有期望中的管理行为的员工比例（可以从双向沟通，工作挑战性和兴奋度，特别的学习和成长，认可和奖励，在某种程度上对工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出调查结果）。

4员工保留率

这个环节包括以下几个指标：

1）整体的员工离职率（不一定是个真实有效的指标）。

2）关键岗位上的基于绩效的离职率（所谓基于绩效的离职率是指那些高绩效的员工的离职比起平均绩效的员工的离职要得到更多的权重，而低绩效的员工的离职则正好反之）。

3）关键岗位上的可预防的离职率（通过开展离职调查以确认个体离开企业的真实原因并且确定这种离职是否可以被合理的避免）。

4）关键岗位上的员工离职产生的价值影响（用***数额体现）。

5员工的薪酬福利

相对于运用统计方法来测定薪酬的公平性，智小培更推荐通过对员工感知的薪酬公平度进行调查。

1）产出1美元的收益会在员工薪酬和福利上耗费多少钱的成本（这个指标可以显示薪酬的有效性，可将今年的比率与去年的相对比）。

2）对自己的薪酬感到满意的员工比例（通过对员工关于奖励和企业期望的满意度进行调查得出）。

3）在绩效考评中被列为高绩效员工的比例以及因为职务而获得高于平均薪酬的员工的比例（反之也是如此）。

4）因为类似薪酬方面的原因而离职的高绩效的员工的比例（运用一个邮件调查，确定将薪酬因素列入离职三大主因的高绩效者的比例）。

HR经理的职业锚从整体上，我们可以将员工的职业发展***分成五种***模型。它们分别是：

1. 技术能力型

2. 管理能力型

3. 安全型

4. 自主型

5. 创造型

技术能力型

对于技术能力型职业***的HR经理来讲，工商代理招聘，他非常喜欢将人事管理从技术的角度上进行研究，使用一些管理技术来促进企业的人事管理。企业包括企业的员工在他眼里就是一块很好的“试验田”，他很容易沉醉在管理技术本身的乐趣中去。

他不太关心自己职务的升迁，她喜欢进行一些员工调查等工作，将结果进行分析、整理并得出自己的结论。他会向往着到一家很大的公司从事人力资源专门的某个领域的实践，或者到管理咨询机构及大学中去作专项的研究。

管理能力型

管理能力型职业***的HR经理比较注重管理能力综合素质的提高，比如除了人事管理以外，他对公司的计划控制、行政管理、财务管理也很关心，同时他非常重视与管理者的人际关系，并不断与他们进行管理方面的沟通和交流。他对自己的职位很看重，他希望将来能成为公司的人力资源总监或者行政总监。

安全型

安全型的HR经理比较喜欢寻求稳定，他比较喜欢遵循公司的各项制度，严格按制度办事，害怕承担风险，喜欢及时的请示和汇报。他对***的依赖性很强，能够真心实意地为公司着想。

自主型

自主型的HR经理不太喜欢约束，他同时也可能属于技术能力型或管理能力型。自主型的HR经理非常重视工作中的成就感，及上级对他工作的评价。但他对公司的依赖性不大，很可能会因为一些环境上的因素而辞职。

创造型

创造型的HR经理创造性较强，人事工作可能对他来讲只是工作的内容之一，他非常热衷于参加一些企业或社会举办的活动。如果他将人力资源管理作为他个人发展的基石的话，他很有可能去开在办自己的人力资源管理顾问公司。