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南宁联吉厚信人力资源服务有限公司

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南宁联吉厚信人力资源服务有限公司
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南宁人力资源服务-联吉厚信业务外包-人力资源服务与咨询

发布时间:2020-07-07 02:52:16        

企业业务外包具有两大显著优势:

   一、业务外包能够使企业专注核心业务。

   企业实施业务外包,可以将非核心业务转移出去,借助外部资源的优势来弥补和改善自己的弱势,从而把主要精力放在企业的核心业务上。根据自身特点,专门从事某一领域,某一专门业务,人力资源服务管理,从而形成自己的核心竞争力。

   第二、业务外包使企业提高资源利用率。

   实施业务外包,企业将集中资源到核心业务上,而外包***公司拥有比本企业更有效、更经济地完成某项业务的技术和知识。业务外包大限度地发挥了企业有限资源的作用,加速了企业对外部环境的反应能力,强化了***的柔性和敏捷性,有效增强了企业的竞争优势,提高了企业的竞争水平。




 人力资源外包服务中的劳务派遣:

  1,劳动者与代理(派遣)机构的关系是劳动关系,人力资源服务与咨询,

  2,劳动者与实际用人单位关系是劳务关系,

  3,调整劳动者和代理机构的***规范是劳动法、劳动合同法,

  4,雇主责任方面,派遣单位承担连带的雇主责任 ,

  5,合同内容方面, 严格遵守劳动******规定 ,

  6,义务承担方面,南宁人力资源服务,承担用人单位的劳动法义务 。


人事代理:中介公司为企业提供人力资源事务方面的代理服务,企业把人力资源相关事务转移给企业来操作,中介公司收取服务费。人事代理的操作下,员工依然是企业的正式员工,编制在企业自己。







HR指标灵活运用于企业指标

总体劳动力生产率

从整体上衡量HR成功与否的好工具是劳动力生产率,这里关键的是持续改善员工成本(工资、福利和总体HR花费)与总体企业收入之间的比率。这个范畴的指标包括:

1)劳动力生产率比例的改进。

2)增长的劳动力生产率产生的***价值。

3)通过去年的招聘,保留和生产率改进(***回报率)的结果来评价整体HR的价值影响(用***数额体现)。

2员工招聘与离职

管理者通常在招聘和离职上对HR期望大。下面是一些可以用来评估招聘有效性的简单指标:

1)新入职一年以内员工的离职率。

2)新入职员工的绩效考评分数的平均值(与去年相同岗位对比)。

3)管理者对新入职员工的满意度(对受雇员工的管理者开展的调查;与去年的平均结果作对比)。

4)在管理和高岗位上招聘的员工多样性的比率。

5)关键岗位上的招聘失败带来的价值影响(用***数额体现)。

3员工敬业度

员工生产率与员工敬业度之间的平衡可以保证管理者在追求生产率大化时不至于滥用或透支员工。那些获得了高生产率,同时获取高的员工敬业度分值的管理者应该受到奖励。这个范畴的指标包括:

1)每天“期望来上班”的员工比例(从调查结果中得出)。

2)声称自己的管理者拥有期望中的管理行为的员工比例(可以从双向沟通,工作挑战性和兴奋度,特别的学习和成长,认可和奖励,在某种程度上对工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出调查结果)。

4员工保留率

这个环节包括以下几个指标:

1)整体的员工离职率(不一定是个真实有效的指标)。

2)关键岗位上的基于绩效的离职率(所谓基于绩效的离职率是指那些高绩效的员工的离职比起平均绩效的员工的离职要得到更多的权重,而低绩效的员工的离职则正好反之)。

3)关键岗位上的可预防的离职率(通过开展离职调查以确认个体离开企业的真实原因并且确定这种离职是否可以被合理的避免)。

4)关键岗位上的员工离职产生的价值影响(用***数额体现)。

5员工的薪酬福利

相对于运用统计方法来测定薪酬的公平性,智小培更推荐通过对员工感知的薪酬公平度进行调查。

1)产出1美元的收益会在员工薪酬和福利上耗费多少钱的成本(这个指标可以显示薪酬的有效性,可将今年的比率与去年的相对比)。

2)对自己的薪酬感到满意的员工比例(通过对员工关于奖励和企业期望的满意度进行调查得出)。

3)在绩效考评中被列为高绩效员工的比例以及因为职务而获得高于平均薪酬的员工的比例(反之也是如此)。

4)因为类似薪酬方面的原因而离职的高绩效的员工的比例(运用一个邮件调查,确定将薪酬因素列入离职三大主因的高绩效者的比例)。




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